Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
Adoptada en 1998, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales - valores de vital importancia para nuestras vidas en el plano económico y social. Mas >
La Declaración abarca 4 áreas:
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Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva
La libertad de asociación, la libertad sindical y la libertad de negociación colectiva son derechos fundamentales. Hunden sus raíces en la Constitución de la OIT así como en la Declaración de Filadelfia, anexa a ella. La comunidad internacional reafirmó el valor medular de estos derechos, especialmente en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en 1995 y en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Estos derechos habilitantes hacen posible promover unas condiciones de trabajo decentes y hacerlas realidad. La Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, adoptada en 2008, subraya que la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva son particularmente importantes para permitir el logro de todos los objetivos estratégicos de la OIT.
La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes e independientes y el efectivo reconocimiento del derecho de negociación colectiva son herramientas esenciales para la gobernanza del mercado laboral. La negociación colectiva es un medio de alcanzar soluciones favorables y productivas en las relaciones entre trabajadores y empleadores que pueden ser conflictivas. Proporciona medios para generar confianza entre las partes mediante la negociación, mediante la articulación y la satisfacción de los intereses diversos de las partes negociadoras. La negociación colectiva desempeña esta función mediante la promoción de una participación pacífica, integradora y democrática de las organizaciones representativas de trabajadores y de empleadores.
Si la negociación colectiva sigue revistiendo tanta importancia en el siglo XXI es por las posibilidades que ofrece, al ser un instrumento potente para lograr un compromiso entre los empleadores y los trabajadores con objeto de atender las preocupaciones económicas y sociales. Puede reforzar la voz de las partes débiles y reducir la pobreza y las desventajas sociales. Estos objetivos pueden alcanzarse mediante la negociación colectiva para atender las necesidades de las partes y promover acuerdos voluntarios que permitan sostener el bienestar de las personas y las empresas.
El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva es esencial para la representación de los intereses colectivos. Esta negociación se basa en la libertad sindical y da cuerpo a la representación colectiva. Además, puede desempeñar un papel importante para mejorar los resultados de las empresas, gestionar el cambio y desarrollar relaciones laborales armoniosas.
La negociación colectiva, como instrumento que propicia el acuerdo entre trabajadores y empleadores sobre las cuestiones que afectan al mundo del trabajo, está vinculada indisolublemente a la libertad sindical. El derecho de los trabajadores y de los empleadores de constituir organizaciones independientes es un presupuesto fundamental de la negociación colectiva y el diálogo social. El derecho de huelga ha sido reconocido internacionalmente como un derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones y como un corolario indisociable del derecho de sindicación. Sin embargo, aún hay en todo el mundo millones de personas que no gozan de esos derechos, e incluso cuando éstos son reconocidos, siguen presentándose obstáculos para su aplicación. En algunos países se deniega a determinadas categorías de trabajadores el derecho de sindicación, se suspenden ilegalmente organizaciones de trabajadores y empleadores, o los asuntos internos de éstas son objeto de injerencia. En casos extremos, los sindicalistas son víctimas de amenazas, detenidos, e incluso asesinados.
El ejercicio de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva requiere un entorno habilitante y propicio. Este presupone esencialmente la existencia de un marco legislativo que brinde la protección y garantías necesarias, prevea instituciones destinadas a facilitar la negociación colectiva y resolver los conflictos que puedan presentarse, garantice una administración de trabajo eficiente y, factor de suma importancia, potencie la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas y efi caces. Los gobiernos tienen un papel capital que desempeñar para ofrecer un marco de esta índole.
Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
Convenios de la OIT
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La situación económica puede obligar a las personas a malvender su libertad, y la explotación laboral puede revestir diversas formas. Ahora bien, el trabajo forzoso (para utilizar un término breve y de alcance general) es algo muy específico. Ocurre cuando el trabajo o el servicio es exigido por el Estado o por personas que tienen la voluntad y el poder de amenazar a los trabajadores con severas privaciones como, por ejemplo, privarles de alimentos, de la tierra o la remuneración, ejercer violencia física o abusos sexuales contra ellos, limitar sus movimientos o encerrarlos.
Por ejemplo, un trabajador doméstico se encuentra en una situación de trabajo forzoso cuando el jefe de familia le saca sus documentos de identidad, le prohíbe que salga y le amenaza con, por ejemplo, pegarle o no pagarle el salario en caso de desobediencia. Además, el trabajador doméstico también puede trabajar por un salario excesivamente bajo, si bien esto constituye otro problema. Si el trabajador puede irse libremente, no esto constituye trabajo forzoso, sino de explotación.
Otro ejemplo de trabajo forzoso ocurre cuando los aldeanos, lo quieran o no, tienen que contribuir con su trabajo a la construcción de carreteras, de canales de irrigación, etc., y cuando los funcionarios del gobierno, la policía o los jefes tradicionales esgrimen amenazas concretas si los hombres, las mujeres o los niños requisados no acuden a trabajar.
El trabajo en régimen de servidumbre por deudas es, de hecho, una forma de trabajo forzoso muy corriente en un cierto número de países en desarrollo. A veces comienza con un pobre campesino analfabeto que se compromete a trabajar para un intermediario o un terrateniente durante un determinado período de tiempo para saldar una deuda. En ciertas oportunidades la obligación pasa de un miembro de la familia a otro, incluso a los niños, y de una generación a otra. El trabajo exigido rara vez se define o se limita en el tiempo y suele ser manipulado de tal manera que nunca se llega a saldar la deuda. El trabajador pasa a depender del intermediario o del terrateniente y trabaja en condiciones de esclavitud. Las amenazas y, de hecho, el ejercicio de la violencia o la imposición de otros castigos por no trabajar convierten una relación económica - ya de por sí desigual - en una situación de trabajo forzoso.
El tráfico de mano de obra puede dar lugar al trabajo forzoso. Uno de los métodos que los traficantes suelen utilizar para ponerse en posición de fuerza es confiscar los documentos de identidad de las personas que trasladan a efectos de conseguir empleo. En otros casos, les exigen anticipos o les dan préstamos, a raíz de lo cual esas personas quedan atrapadas en una situación de dependencia. Los traficantes pueden también recurrir al rapto, en particular de niños. Cualquiera que sea el caso, los traficantes, las personas relacionadas con ellos o los empleadores en el lugar de destino no permiten a sus víctimas elegir su trabajo ni las condiciones en que lo realizan. La intimidación puede traducirse en la denuncia de la situación ilegal de la víctima a la policía, en agresiones físicas e incluso en abusos sexuales.
La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo obliga a los Estados Miembros a eliminar el trabajo forzoso. Una relación de trabajo debería elegirse libremente y sin que pesen amenazas sobre ella.
Según los países, la definición del trabajo forzoso puede ser más amplia que la de la OIT. La OIT fija normas mínimas que establecen el nivel mínimo aceptable que los países deberían respetar. Claro está, pueden adoptar normas de protección de los trabajadores de nivel más elevado.
Abolición efectiva del trabajo infantil
ILO Convenios
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Los niños gozan de los mismos derechos humanos que todas las demás personas. Asimismo, al no tener los conocimientos, la experiencia o el desarrollo físico de los adultos ni el poder de defender sus propios intereses en un mundo de adultos, los niños también tienen derechos específicos a ser protegidos en razón de su edad. Tienen derecho, entre otras cosas, a ser protegidos de la explotación económica y del trabajo que sea perjudicial para su salud y moralidad o que impida su desarrollo.
El principio de la abolición efectiva del trabajo infantil implica garantizar que cada niña y cada niño tiene la oportunidad de desarrollar plenamente su potencial físico y mental. Apunta a eliminar todo trabajo que ponga en peligro la educación y el desarrollo de los niños. Esto no significa interrumpir todos los trabajos realizados por niños. Las normas internacionales del trabajo permiten hacer una distinción entre lo que constituye formas aceptables y formas inaceptables de trabajo para niños de distintas edades y etapas de desarrollo.
Este principio abarca tanto el empleo formal como las actividades en la economía informal donde, de hecho, se encuentra la mayoría de las formas inaceptables de trabajo infantil. Abarca las empresas familiares, las empresas agrícolas, el servicio doméstico y el trabajo no remunerado realizado en virtud de diferentes usos regidos por la costumbre y que los niños realizan a cambio de comida y techo.
Para lograr la abolición efectiva del trabajo infantil, los gobiernos deberían fijar y aplicar una edad mínima o edades mínimas en las que los niños pueden ser admitidos en algunos tipos de trabajo. Dentro de ciertos límites, las edades pueden variar conforme a las circunstancias sociales y económicas nacionales. La edad mínima general de admisión al empleo no debería ser inferior a la edad en que se completa la enseñanza escolar obligatoria, o en todo caso no menos de 15 años. No obstante, los países en desarrollo pueden hacer ciertas excepciones a esta norma; se puede establecer una edad mínima de 14 años cuando la economía y los medios de educación están insuficientemente desarrollados. En ciertos casos, se permite que niños que tienen dos años menos que la edad mínima de admisión general al empleo realicen trabajos ligeros.
No obstante, los tipos de trabajo ahora denominados "las peores formas de trabajo infantil" son absolutamente inaceptables para todos los niños menores de 18 años de edad, y su abolición requiere una acción urgente e inmediata. Estas formas comprenden prácticas inhumanas como la esclavitud, el tráfico, la servidumbre por deudas y otras formas de trabajo forzoso; la prostitución y la pornografía; el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños con fines militares y la utilización de niños para la realización de actividades ilícitas como el tráfico de drogas. Los tipos de trabajo peligroso que pueden dañar la salud, la seguridad o la moralidad de los niños deben ser determinados en el plano nacional por los gobiernos en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Es fundamental que en toda estrategia efectiva destinada a abolir el trabajo infantil se asegure el acceso a una enseñanza básica adecuada. La educación debe formar parte de una serie de medidas que apunten a combatir los múltiples factores como, por ejemplo, la pobreza, la falta de concienciación sobre los derechos de los niños y los sistemas de protección social inadecuados, que dan lugar a la existencia de trabajo infantil y hacen que éste perdure.
Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Convenios de la OIT
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La discriminación en el empleo puede observarse en contextos muy diferentes - desde los altos edificios de oficinas hasta las aldeas rurales - y revestir formas muy variadas. Puede afectar a hombres o mujeres por motivo de sexo, o porque su raza o color de piel, extracción nacional u origen social, religión, u opiniones políticas difieren de las de los demás. Con frecuencia, los países deciden prohibir las distinciones o exclusiones e impedir la discriminación por otros motivos como la discapacidad, el VIH/SIDA o la edad. La discriminación en el empleo resta oportunidades a las personas y priva a la sociedad de lo que esas personas pueden y deberían aportar.
La eliminación de la discriminación comienza con el desmantelamiento de las barreras y la decisión de garantizar la igualdad de acceso a la formación, y a la educación, así como a la posibilidad de poseer y utilizar recursos tales como la tierra y el crédito. Prosigue con la fijación de condiciones para establecer y hacer funcionar empresas de todo tipo y tamaño, y con la adopción de políticas y prácticas en materia de contratación, distribución de tareas, condiciones de trabajo, remuneración, prestaciones, ascensos, despidos y terminación de la relación de empleo. Los méritos y la capacidad para desempeñar un trabajo, y no características irrelevantes, deberían ser la pauta que ha de seguirse.
La discriminación en el empleo o la ocupación puede ser directa o indirecta. La discriminación directa existe cuando la legislación, la reglamentación o la práctica cita explícitamente un motivo específico, como el sexo, la raza, etc. para negar la igualdad de oportunidades. Por ejemplo, si una mujer, y no un marido, debe obtener el consentimiento del cónyuge para solicitar un préstamo o un pasaporte necesarios para iniciar una actividad laboral, se trataría de una discriminación directa por motivo de sexo.
La discriminación indirecta ocurre cuando la reglamentación o la práctica son aparentemente neutrales, pero en la práctica llevan a la exclusión. Por ejemplo, exigir que los postulantes a un trabajo tengan una cierta altura podría excluir de una manera desproporcionada a las mujeres y a los miembros de ciertos grupos étnicos. A menos que una altura específica sea absolutamente necesaria para realizar la tarea considerada, esto sería un ejemplo de discriminación indirecta.
La igualdad en el trabajo significa que todas las personas deben tener las mismas oportunidades para desarrollar plenamente los conocimientos, las calificaciones y las competencias que corresponden a las actividades económicas que desean llevar a cabo. Las medidas para promover la igualdad deben tener en cuenta la diversidad de las culturas, los idiomas, las circunstancias familiares y la capacidad de leer y de realizar cálculos elementales. Para los campesinos y los propietarios de pequeñas empresas o empresas familiares, en particular en el caso de las mujeres y los grupos étnicos, la igualdad de acceso a la tierra (incluso por herencia), la formación, la tecnología y el capital es fundamental.
En el caso de los empleados y de los trabajadores independientes (o por cuenta propia), la no discriminación en el empleo depende de la igualdad de acceso a una educación de calidad antes de entrar en el mercado de trabajo. Este aspecto es de fundamental importancia para las niñas y los grupos desfavorecidos. Una división más igualitaria del trabajo y las responsabilidades familiares en el hogar permitiría también que un mayor número de mujeres tengan mejores oportunidades laborales.
Se necesitan medios eficaces para enfrentar los retos que plantea la discriminación. Los principios de la OIT fijan límites mínimos. La legislación y la práctica nacionales pueden ser más amplias y comprender disposiciones más generales para la eliminación de la discriminación en el trabajo.
FUENTE: ilo.org
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